Praėjusių metų gruodį atlikta portalo „cvonline.lt“ apklausa parodė, jog periodinius (vertinimo) pokalbius įmonėse turi 60 proc. darbuotojų. 34 proc. apklausoje dalyvavusių dirbančiųjų iš visos Lietuvos nurodė, kad jų įmonėje vykdomi metiniai pokalbiai, ir tik 14 proc. turi pusmetinius arba ketvirtinius (vertinimo) pokalbius.

Remiantis statistiniais duomenimis, metinius arba vienkartinius pokalbius dažniausiai renkasi stambios, 250 ir daugiau darbuotojų turinčios įmonės, o štai pusmetiniai vertinimai labiausiai pritinka privataus užsienio ar vietinio kapitalo įmonėms, taip pat – valstybinėms įmonėms. Galiausiai, juk tai pačios įmonės vertybių ir vizijos pildymas, todėl dažnai sprendimas priklauso tiek nuo vadovo, tiek nuo darbuotojų iniciatyvos.

Skaičiai skaičiais, bet geriau nei bet kas situaciją iliustruoja realūs pavyzdžiai. Stodama už komandos „Berta&” vairo, tvirtai žinojau, kad pažinti žmogų ir specialistą, norėdama sužinoti jo požiūrį į mūsų darbo procesus, išsiaiškinti opius klausimus bei padėti išsikelti kaskart naujus profesinius, o gal ir asmeninius tikslus, vienu pokalbiu per metus neapsiribosiu.

Pirmiausiai, manau, jog tradiciniai metiniai pokalbiai paprastai neatitinka esamų darbuotojo lūkesčių. Kitaip tariant, tai, kas buvo išgryninta sausio mėnesį, po metų gali būti pasikeitę 360 laipsnių kampu. Ir ne tik todėl, kad per tokį laiką gali susvyruoti darbuotojų nuostatos, požiūris į darbdavį ar pasikeisti pati verslo kultūra, – per tokį ilgą laiką pasaulį gali ištikti įvairūs netikėtumai. Pavyzdžiui, neseniai išgyventa pandemija, trunkanti jau kone pusmetį, apvertė ne tik asmeninius mano darbuotojų gyvenimus, bet ir stipriai pakoregavo profesinį kelią, perdėliojo vertybes, vienus tikslus nustūmė į šalį ir iškėlė naujus (šiuo atveju, nebūtinai prastesnius).

Antra, metiniai pokalbiai leidžia suskaičiuoti, kiek ir ko buvo pasiekta, tačiau dažniausiai rezultatų aptarimas mažai motyvuoja ir nepriveda dialogo prie autentiško ryšio tarp pokalbio dalyvių. Žinoma, jei savo įmonėje taikote hierarchinį valdymo būdą, galbūt santykio kūrimas jums ir nėra prioritetas. Aš simpatizuoju ir praktikuoju plokščią įmonės filosofiją, kurioje pareigybių pavadinimai, stažas ar kiti darbuotojo bonusai nėra sureikšminami – čia visi lygūs. Tad mums ryšys yra vertybė, kurią pakurstome kiekvieno tokio didžiojo, reguliaraus pokalbio dėka.

Galiausiai, varžantis konkurencingoje rinkoje, negalima leisti komandai užkerpėti. Susitinkant su darbuotojais tete-a-tete vos sykį per metus, apribojate save pilnai pažinti savo darbuotojų talentus ir vidinius resursus, nes jų keliami tikslai tokiam ilgam periodui bus dažniau abstraktūs nei konkretūs. Pusmetiniai pokalbiai ilgalaikius tikslus leidžia koreguoti arba visai eliminuoti, jei pastarieji yra (o taip tikrai gali būti) nebeaktualūs.  Tokiu atveju paprasčiau laiku pasiūlyti kompetencijų ugdymą ir kėlimą, o galbūt – apskritai naują kelią.

Jei argumentai aukščiau jūsų neįtikino, galbūt pokyčiams vis dar nesate pasirengę. Metiniai pokalbiai yra tikrai geriau nei jokių pokalbių. Vis dėlto, pasak verslo analitiko Josh Berin, tarptautinėje rinkoje net apie 70 proc. visų organizacijų kaip tik siekia arba jau transformuoja metinius pokalbius, įterpdami dažnesnio intervalo vertinimus bei neformalaus ugdymo pokalbius. Pusmetis ką tik įpusėjo, galbūt dar spėjate pasikalbėti apie jį su savo darbuotojais?